Sommaire

Le CDD (contrat à durée déterminée) et l'intérim (contrat de travail temporaire, ou CTT) sont deux contrats de travail non permanents, soumis à deux législations très proches. Toutefois, plusieurs différences de taille existent, à prendre en compte, tant par les employeurs que par les salariés, avant d'opter pour l'une ou l'autre option.

Intérim et CDD : de nombreux points communs

CDD et contrat d'intérim sont souvent confondus. Ils ont en effet de nombreux points communs. Le CDD comme le contrat d'intérim (CTT) peuvent être utilisés afin de remplacer un salarié absent ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.

Le principe d'égalité de traitement les met sur le même plan pour plusieurs règles relevant du droit du travail :

  1. La rémunération de l'employé ;
  2. Les congés payés ;
  3. La prime de précarité (qui doit être au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat) ;
  4. L'accès aux équipements collectifs ;
  5. Les règles d'hygiène et de sécurité ;
  6. Des durées maximales identiques (généralement 18 mois). Mais le CDD peut s'étendre jusqu'à 24 mois pour faire face à une commande exceptionnelle à l'export, ou jusqu'à 36 mois pour l'embauche d'un senior ;
  7. Le délai de carence en cas de succession de contrats temporaires sur le même poste de travail ou sur des postes distincts. 

Il faut savoir également que plusieurs types de contrat sont impossibles dans le cadre de l'intérim : contrat avec un médecin du travail ; contrat "vendanges" ; contrat mis en place dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats de qualification, contrat CDD Senior, etc.) ; contrat comportant un complément de formation professionnelle.

Des cadres différents : intérim ou CDD

En CDD

Le contrat est conclu directement entre l'employeur et son salarié (il s'agit d'une relation bilatérale).

En intérim

Le salarié est employé par l'agence d'intérim, avec laquelle il signe un contrat de mission. L'agence d'intérim met son salarié à disposition de l'entreprise, avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition. La relation est donc triangulaire, avec une entreprise utilisatrice et un salarié intérimaire qui ne sont liés par aucun contrat.

L'employeur en CDD

Le collaborateur est un salarié de l’entreprise à part entière, uniquement singularisé par la durée limitée de son contrat.

L'employeur en intérim

L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié contractuellement. C'est son employeur qui le place dans l'entreprise de mission, avec laquelle il n’a aucun lien. 

Intérim, CDD et CDI

CDD et intérim : la requalification en CDI, envisageable dans les deux cas

La requalification du contrat en CDI (contrat à durée indéterminée) peut être demandée par le salarié en CDD comme en intérim, en cas d'infraction caractérisée (par exemple, non-respect du délai de carence entre deux missions par l'employeur).

Le salarié en contrat CDD s'adresse à son employeur, tandis que l'intérimaire peut aussi bien poursuivre son employeur l'agence d'intérim que l'entreprise utilisatrice.

Cette conversion en CDI est plus simple pour un salarié sous contrat, même à durée déterminée, que pour un salarié mis à disposition par une agence d’intérim. Dans le premier cas, le salarié est libre de tout contrat à la fin du CDD. Dans le second, si sa mission dans l’entreprise utilisatrice prend fin, il reste lié contractuellement à son employeur, l’agence d’intérim. 

Par ailleurs, en cas de conversion du CDD en CDI, l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est conservée, alors que celle-ci est plafonnée à trois mois dans le cadre de l'intérim.

Le CDI intérimaire : une vraie spécificité

Depuis mars 2014, le contrat d’intérim peut être un CDI. Le CDI intérimaire permet à des agences d’intérim d’embaucher en CDI des collaborateurs ensuite envoyés en missions d’intérim chez leurs clients.

Le contrat précise la rémunération minimale garantie ; le temps de travail ; le type de mission que le salarié pourra effectuer (trois métiers différents maximum) ; le périmètre géographique où il pourra être affecté.

Si le salarié connaît des périodes chômées, faute de missions, il sera rémunéré par l’agence (au moins au SMIC, avec une majoration de 15 % pour les agents de maîtrise et de 25 % pour les cadres).

Du côté de l'employeur : CDD ou intérim

Globalement, pour l'employeur, l'intérim constitue une solution plus simple, mais plus coûteuse que le CDD. 

L'intérim plus simple que le CDD côté gestion

Dans le cadre d'un CDD, l'employeur doit assumer toutes les tâches administratives (gestion du contrat, de la paie, règlement des charges sociales, etc.). L'avantage : il garde ainsi le contrôle du recrutement.

L'entreprise d'intérim se charge des recrutements, des contrats et de la paie et adresse sa facture à l'entreprise utilisatrice en fin de période. A la clé, une trésorerie allégée. 

Terme du contrat : l'intérim plus souple que le CDD

Outre les cas de rupture anticipée prévus par la loi, le terme du CDD n'est pas modulable : le contrat ne prend fin que lorsqu'il arrive à son terme.

En cas de recours à un travailleur temporaire, la date de fin de mission peut être adaptée en fonction des besoins de l'entreprise, à condition que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant de renouvellement du contrat.

Le terme peut être :

  • avancé de 1 jour pour 5 jours de travail (mais la durée de la mission initialement prévue ne peut pas être réduite de plus de 10 jours) ;
  • reporté de 1 jour pour 5 jours de travail (dans les respect de la durée maximale autorisée) ;
  • avancé ou reporté de 2 jours (pour les missions d'une durée inférieure à 10 jours).

Période d'essai : plus longue en CDD qu'en intérim

La période d'essai, qui permet aux deux parties de s'assurer de la bonne adaptation au poste, est nettement plus longue en CDD qu'en CTT. La période d'essai en CDD est d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ; un mois lorsque le contrat est initialement conclu pour plus de 6 mois.

En CTT, le contrat de mission peut prévoir quant à lui, une période d'essai de : 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ; 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ; 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Le CDD nettement moins coûteux que l'intérim

La société d'intérim facture à l'entreprise qui bénéficie de l'employé des frais multiples (dont la TVA), qui peuvent finir par représenter de 2 à 2,5 fois le montant du salaire brut. La différence entre la facture d'intérim et le coût du CDD avec les charges est ainsi estimée de 15 % à 30 %, et ce, bien que le coût du recrutement soit en sus pour le CDD.

L'entreprise qui embauche un salarié en CDD peut bénéficier de la réduction générale de cotisations (ex réduction Fillon) pour les rémunérations qui ne dépassent pas 1,6 Smic, ainsi que de la réduction de 6 points du taux de cotisations patronales d’assurances maladie-maternité-invalidité-décès pour les rémunérations qui ne dépassent pas 2,5 Smic. Soit, sur des niveaux de salaires proches du SMIC, des allègements de charges qui peuvent atteindre 28 % de la rémunération. En intérim, c'est l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui est l'employeur du salarié intérimaire, l'entreprise ne bénéficie donc pas de ces réductions.

Cet avantage financier du CDD est encore plus marqué dans toutes les situations où l'indemnité de précarité n'est pas due (alors qu'elle l'est en intérim) : contrats saisonniers ; contrats vendanges ; contrats d'usage constant ; jobs d'été (scolaires et universitaires).

De plus, lorsque l'employeur accorde au salarié des contreparties personnelles sur l'accès à la formation professionnelle, cette indemnité peut, dans le cas du CDD uniquement, être ramenée à 6 %.

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