Convention de travail temporaire

À jour en Décembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Travailler en intérim vous permet de ne pas vous ennuyer sur le marché du travail et d'enrichir vos connaissances.

Que ce soit pour de : l'intérim transport et logistique, l'intérim du bâtiment, l'intérim médical, l'intérim tertiaire, l'intérim industrie, l'intérim en restauration ou encore pour d'autres secteurs d'activité.

Qu'est-ce que la convention de travail temporaire ?

Personnes sourires pouces en l'air

L'intérim est régi par la convention collective des entreprises de travail temporaire. Cette dernière protège les salariés et donnent aussi des droits aux intérimaires.

Cependant, elle définit plus particulièrement :

  • le contrat de travail ;
  • les missions et la durée ;
  • les recours au contrat de travail temporaire ;
  • les mentions obligatoires ;
  • et les sanctions pénales.

Principe du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est strictement réglementé par le Code du travail qui précise certaines règles à respecter.

Il est conclu entre trois parties :

L'entreprise utilisatrice va conclure avec l'agence de travail temporaire un contrat de mise à disposition.

Un contrat de mission sera établi entre l'agence de travail temporaire et l'intérimaire.

Convention et les recours au contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être conclu de deux façons :

  • avec un terme précis (contrat de date à date) ;
  • ou sans terme précis (le contrat prendra fin à la date de la réalisation de la mission pour laquelle il a été établi).

Dans ces deux cas, la durée maximale du contrat de travail temporaire est réglementée et spécifique selon les recours envisagés.

Les recours autorisés

Le recours à l'intérim doit rester limité à des situations particulières et ponctuelles.

Comme l'a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 juin 2017 (pourvoi n° 16-10.999), le contrat de mission ne peut avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice » (article L. 1251-5 du Code du travail). 

De ce fait, les recours autorisés au salarié intérimaire sont précisés à l'article L.1251-6 du Code du travail :

  • remplacement d'un salarié en cas :
    • d'absence (18 mois maximum ou réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu) ;
    • de passage provisoire à temps partiel de ce salarié (18 mois maximum ou réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu) ;
    • de suspension du contrat de travail de ce salarié (18 mois maximum réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu) ;
    • de départ définitif de ce salarié précédant la suppression de son poste (24 mois maximum) ;
    • d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée (9 mois maximum) ;
  • accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (18 mois maximum) ;
  • emplois à caractère saisonnier (8 mois maximum ou le temps de la réalisation de l'objet) ;
  • emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (la liste de ces emplois est établie par décret ou par convention collective étendue) (18 mois maximum ou le temps de la réalisation de l'objet) ;
  • remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non-salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral (18 mois maximum ou réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu) ;
  • remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'une aide familiale, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole (18 mois maximum ou réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu).

Il est aussi possible de rajouter à ces différents cas de recours autorisés, les contrats de travail temporaire conclus dans le cadre de la politique de l'emploi menée par le gouvernement.

De ce fait, le contrat de travail temporaire peut être établi dans les cas suivants :

  • lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
  • lorsque l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par un accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les différentes interdictions à la conclusion d'un contrat de travail temporaire

Il est interdit, selon l'article L. 1251-9 du Code du travail, en cas de licenciement économique dans la société et selon les postes concernés par le licenciement : de faire appel à un intérimaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.

Cependant, cette interdiction ne s'applique pas :

  • si la durée du contrat de mission n'est pas susceptible d'être renouvelée et que la durée ne dépasse pas trois mois ;
  • Si le contrat de mission est conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation importante, sachant que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être informés et consultés.

Il est également interdit, selon l'article L. 1251-10 du Code du travail, de :

  • remplacer un salarié gréviste, un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, cela porterait atteinte au droit de grève ;
  • effectuer certains travaux particulièrement dangereux ;
  • remplacer un médecin du travail.

Convention de travail temporaire : les sanctions pénales

Toute personne ne respectant pas le code du travail relatif au convention de travail temporaire, (contrat de travail temporaire) est sujette à une amende de 3 750 € et une peine d'emprisonnement de 6 mois dans les cas suivants :

Pour les agences de travail temporaire :

  • mettre un salarié à la disposition d'une entreprise utilisatrice sans avoir établi dans les délais un contrat de mise à disposition ;
  • ne pas avoir adresser dans les délais, le contrat de travail temporaire ou avoir conclu un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des mentions obligatoires ;
  • avoir conclu un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;
  • méconnaître le principe d'égalité de rémunération entre un intérimaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
  • méconnaître le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
  • exercer leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l'autorité administrative ;
  • exercer leur activité sans avoir obtenu de garantie financière.

Pour les entreprises utilisatrices :

  • ne pas avoir conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;
  • avoir conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;
  • avoir recruté un salarié temporaire pour pourvoir un emploi permanent ;
  • ne pas avoir respecté le cas de recours et d'interdiction de recours ;
  • ne pas avoir respecté la durée légale des contrats ;
  • ne pas avoir respecté l'obligation d'un délai de carence entre deux contrats de mission.

Il existe également des contraventions de 2e, 3e, et 5e classe dans d'autres cas, à savoir lorsque le comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice constate un recours abusif :

  • aux contrats à durée déterminée ;
  • aux contrats de travail temporaire ;
  • un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats.

Celui-ci peut saisir l'inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en place un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.


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